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RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ el jue 21/01/2010
Tan antiguo como el trabajo, el acoso moral –o mobbing– continúa actualmente existiendo entre nosotros, habiéndose intensificado en su gravedad por la frecuencia de las denuncias en contra de las empresas.
Definido como el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y su subordinado, el mobbing, término derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima.
El descontrol de las emociones tóxicas asociadas al mobbing o acoso psicológico se traduce fácilmente en reacciones conscientes o no de agresividad y/o inhibición nefasta en el puesto de trabajo.
La cadena empieza en la despersonalización de la persona, abandono psicológico y absentismo real, incremento vertiginoso de los costos, mal servicio al cliente interno y externo, y termina en la pérdida de la rentabilidad económica. Obviamente trae un enorme perjuicio para la empresa.
Entonces, hay que aprender a confrontar los malos momentos con acierto personal y profesionalmente incide directamente en la mejora y aseguramiento de actitudes y comportamientos sanamente competitivos y rentables para la persona, para el trato comercial con los clientes y promueven automotivación interna, valiosa también para alcanzar e incrementar la rentabilidad empresarial necesaria.
Una persona trata de humillar a otra para fortalecer su autoestima y demostrar poder. Restringe a la víctima de la posibilidad de hablar, aísla a la misma de sus colegas, no considera sus opiniones, no le asigna tareas, critica permanentemente, establece el terror telefónico, ataca creencias religiosas y políticas, grita, insulta, habla “a espaldas”, difunde rumores y comentarios injuriosos. Estas son algunas de las prácticas puestas en marcha por la jefatura que abusa del poder y realiza una manipulación perversa, muchas veces con el consentimiento de la empresa. Esta desconoce que la jefatura, además de ser peligrosa para la víctima, es peligrosa para todo el grupo.
En un comienzo es algo inofensivo y el(la) trabajador(a) agredido(a) no quiere mostrarse ofendido(a), tomando todo en broma. Con la permanencia de este cuadro y la repetición de las agresiones, la víctima es acorralada y sometida a una situación degradante, y cuando protesta es llamada “paranoica”. Los compañeros de trabajo permanecen complacientes y no hacen nada por miedo a ser los siguientes, lo cual crea un “pacto de tolerancia y silencio”.
La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El(la) trabajador(a) queda desestabilizado(a), ridiculizado(a), debilitado(a) y estigmatizado(a), siendo considerado(a) como una persona de “difícil convivencia”, “mal carácter” y “loco”(a).
La víctima que continúa trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado. Por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo, siendo muchas veces responsabilizado(a) por los mismos.
Las empresas pierden tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo, reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo), como en los costos intangibles, (reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje).
La sociedad en general pierde por causa de los gastos previsionales, debido a las discapacidades para el trabajo. Vale destacar que el sufrimiento del(de la) trabajador(a) es reconocido como enfermedad del trabajo por la legislación brasileña.
Como respuesta al cuadro descrito, es recomendable realizar un buen análisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por largo período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing, bullying o harcelemen.
El(la) trabajador(a) debe reaccionar lo más pronto posible y realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa en Recursos Humanos, en los Organismos especializados o externamente en su sindicato.
Desde nuestro punto de vista, la aplicación del Derecho exige una tarea compleja de interpretación no sólo de la ley, sino de la realidad social bajo el prisma jurídico. En ausencia de ley específica, esta labor es apasionante para un Jurista, por lo que de creación del Derecho tiene.
En este trabajo se intenta describir, jurídicamente, esa realidad. Estamos convencidos de que la interpretación no sólo se hace respecto del texto legal, puesto que al acotar los hechos para ser subsumidos en una norma, ya se hace una interpretación de los mismos.
El mobbing es un ejemplo de ello: ha costado mucho esfuerzo que se interpretara el acoso laboral como un delito de tortura y trato degradante, al que se le debe aplicar el delito previsto en el Código Penal
Un análisis que parta de los conceptos básicos del Derecho, para comprender jurídicamente esa realidad social definida por la Psiquiatría y la Psicología, una opción a favor de la protección de unos intereses concretos, los de la víctima del acoso, y por supuesto de los textos legales, es el método que elegimos de interpretación.
Proponemos una aplicación del Derecho al acoso moral en el trabajo, que se implique en el cambio social al que estamos asistiendo, impulsado inicialmente por el movimiento asociacionista, y enriquecido por las investigaciones que se están llevando a cabo.
Desde esa base y con el estudio de la Teoría General del Derecho, Teoría General de las obligaciones, Teoría General de las relaciones laborales, Teoría General del Delito, Teoría de la Víctima, Delitos de lesiones, tortura y tráfico de influencias, Derecho Procesal, Jurisprudencia Constitucional, del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores, todo ello desde el punto de vista de la sociología jurídica de los derechos humanos, y desde la ideología que constituye para nosotros, más que un modo de interpretar el Derecho, una forma de ser y de relacionarnos socialmente.
